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個人的に「従業員」という言葉の「業に従う」って受動的な感じが嫌いで、
会社で使わないようにしてきました。

冒頭で、グーグルの 経験から得られる基本的な教訓が
「自分は創業者になりたいのか、それとも従業員になりたいのかを 
 最初に選ばなければならない」ということの件で大いに共感しました。 

会社で仕事に関わる人は全員「業を創る」人であってほしいものです。

個人的にいいな、と思えたワーク・ルール 25個抜粋

01 週に1度の金曜夜の全社員ミーティング(ビデオ・オンライン込み)
・経営者がどんなテーマについての質問にも30分かけて回答する。
・透明性による真実の把握は成長のために不可欠

02 社員が有意義な仕事に携わり、所属する組織の運命を左右できる職場

03 採用にもっと時間をかける。採用>トレーニング

04 自分より優秀な人だけを雇う

05 マネージャーに自チームのメンバーの採用を任せてはならない
・マネージャーは自分の部下を自分で採用できない考え方を嫌う
・その圧力に屈せず、妥協せず、より良い人材を採用する

06 最高の人材供給源は既存社員からの紹介
・紹介してもらった人には紹介ボーナスなど外発的な動機付けはきかない
・紹介してもらった人には48時間以内に電話をかけ、求職者の状況に関する
 最新情報を毎週提供する

07 面接における確証バイアスを排除する
・面接は最初の10秒で得た印象を確証するために99.4%の時間を費やしがち
・錯覚の根底は、目の前にあるものを理解できる、個人の素質を見抜く 
 ことができるという思い込み
・「あなたの最大の強み・弱みはなんですか?」こんな質問に価値はない

08 職務能力を予測する最善の指標はワークサンプルテスト(29%)
・2番目は一般認識能力テスト(26%)、構造的面接(26%)
・行動面接(「・・・したときのことについて話して下さい」)
・状況面接(「もし・・・だとしたら、どうしますか?」)

09 マネージャーから権力・ヒエラルキーを取り上げる

10 グーグルガイスト「グーグルの精神」で社員がグーグルを形作る
・グーグルの文化と効率を改善する活動が社員主導で行われる
・3人を超える部下を持つマネージャーは全員、レポートを受け取る 

11 業績評価の本質は「キャリブレーション(評価の適切な調整)」

・直属の上司だけが評価を決定するわけではない
・ひとりのマネージャーの気まぐれではなく集団討議で公正さ確保 

12 キャリブレーション会議の前に認知バイアス回避の資料配布

・ホーン&ハロー効果・直近効果・中心傾向 ・可用性バイアス

13 プロジェクト・オキシジェン
・優れたマネージャーは、呼吸と同じで必要不可欠な存在
・マネージャーの質は、社員が辞めるか残るかを予測する唯一最高の指標

14 アップワード・フィードバック・サーベイ(UFS)(マネージャーチェックリスト)
①上司は私が成績を上げるための実行可能なフィードバックをくれる
②上司は「マイクロマネジメント」をしない(細かいことにまで手出ししない)
③上司は私をひとりの人間として見て、思いやりをもって接してくれる
④上司は優先事項である結果・成果物にチームを集中させる
⑤上司は自分の上司や上層部から得た関連情報を定期的に知らせてくれる
⑥上司はここ半年のうち、私のキャリアに関わる有意義な話し合いをしてくれた
⑦上司はチームの目標を明確に伝えてくれる
⑧上司は私を効率よく監督できるだけの専門知識を持っている
私は、上司を他のグーグラーに勧める 
・マネージャーは上記質問の自分の評価をチームメンバーに公表する
・どうすれば評価が上がるかという議論につなげ、チームからアドバイスをもらう
・評価を向上させる最善の方法は、フィードバックを提出した部下と話すこと

15 デリバレイト・プラクティス(熟考した練習)
・似たような小さなタスクを繰り返し、即座にフィードバックや修正・実験を加える
・ミーティング直前に「今日の目標は?」「クライアントはどんな反応をすると思う?」
・ミーティングを終えると「君のアプローチはどんな結果を出した?」「何を学んだ?」

16 優秀は講師は社内にいる
・学ぶ側にとって、そのスキルを実践している人に教わるほうが、学者やプロの講師
 コンサルタントの話を聞くよりはるかに効果的。

17 社内で自分の得意分野を教え合う「G2G(グーグラー・トゥ・グーグラー)」

・2013年に2200種類の講義実施、3,000人の講師から21,000人が学ぶ
・「キャリア・グル」、就業時間中にキャリアの相談にのると社内メール
・社員が教え合う仕組みは、コスト削減に加えて親密なコミュニティをつくる
・「最善の学習方法は教えること
・人間は誰もが成長したい、他人の成長を手助けしたいと思っている

18 感謝を伝え合う環境づくり gThanks!
・感謝を伝えたいとこは、相手の名前を入力して「Kudos(称賛)」ボタンをクリック
・メールより優れている点はネットワークにつながってるので他の人も投稿を見れる
・「幸せの壁」で受け取ったKudosをプリントアウトして掲示
・ナポレオンのひねくれた言葉「最高にすばらしい発見をした。人は勲章のリボンのために
 命を危険にさらし、死ぬことさえいとわない」

19 社員が社員にボーナスを支給 「Peer Bonus」
・ひとり1回175ドルまで、管理職の承認や書類の手続きなしで社員が社員に支給できる

20 人は会社がなくても生きていける。しかし会社は人がいなければ存在できない。

21 福利厚生と職場環境を利用して創造性を刺激する「セレンディピティの瞬間」を増やす仕組み

・社内のカフェテリアのレイアウトを工夫してたまたま顔を合わせる確率を高める
・社内のどこにいても半径60メートル以内に食べ物がある
・マイクロキッチンは異なるグループの社員が顔を合わせやすいように配置

22 「テックトーク」で社員同士が最新の仕事をプレゼンテーション
・社外から著名な論客を招く「オーサーズ@グーグル」「トークス@グーグル」
・外部から創造的なアイデアを取り入れ、社員の情熱と混ぜ合わせて、世界中の
 You Tubeユーザーとの対話へと広げていくコネクターになる

23 新人を育てるために、入社前日にマネージャーに送られる振る舞いチェックリスト

①仕事の役割と責任について話し合う 
②新人に相棒をつける
③新人の社会的なネットワークづくりを手助けする
④最初の半年は月に1回、新人研修会を開く
⑤遠慮のない対話を促す

24 新人に伝える「グーグルの起業家精神に一致する5つの行動指針」
①質問する。とにかく質問する!
②マネージャーと定期的な面談(1対1)をする。
③自分のチームについて知る
④積極的にフィードバックを求める。待っていてはダメだ!
⑤挑戦を受け入れる(リスクを選んで失敗を恐れない)

25 オプティマイズ・ユア・ライフ「グーグルで働いて長生きしよう」 
食事と軽食を無料で提供、食習慣はコントロールできる最も大きな要因