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企業と社員がこれから進むべき道。
雇用を「アライアンス」と位置づける。
自立したプレーヤー同士が互いのメリットを求めて
期間を明確に定めて結ぶ提携関係である。 

01 雇用主から社員への明示
「当社の価値向上に力を貸してほしい。
 当社もあなたの価値を向上させよう」

02 社員から上司への明示
「私が成長し活躍できるように手を貸して下さい。
 私も会社が成長し活躍するための力になります」

03 コミットメント期間の設定

長期的関係のために定期的に仕事を変える
「コミットメント期間(Tour of Duty)の真髄」

Tour of Dutyは軍隊用語
任務や配置の割り当て1回分。

ミッションを期限内に成し遂げることに専念し
会社と社員の道義的責任を具現化。

会社と社員が終身雇用と同じように信頼関係を築き
長期的な関係に互いに投資することができる。
フリーエージェントと同様の柔軟性も維持。

アライアンスが小さな約束の積み重ねに対して
コミットメント期間は約束の設計手法


04 信頼を築くコツは誠実さ

「この社員はいずれ辞めるだろう」との認識が
実は相手から信頼を得るベストの方法。

リンクトインで採用面接でする質問
「リンクトインを辞めた後は、どんな仕事を
 したいの?」

最高の人材が『自らの意志』でこの会社に居続け
よう、時間を投資してみよう、と思えるような
環境を用意する責任が経営者、人事にはある。

05 3つのタイプのコミットメント期間

①ローテーション型

入社してきた従業員は自動的に組み込まれる。
会社との相性がどうか評価、ごく普通の雇用。
典型的なプログラムで1〜3年、その後は
引き続き新たなローテーション型か変革型に
会社に「規模拡大」をもたらす

②変革型

個別交渉で決まる。
従業員のキャリアを一変させる。
会社に大きな変革をもたらす。
職務ミッションに応じて2〜5年。
完了前に新たなコミットメントを交渉、
なければ他社に転職。
適応力や創業者マインドが不可欠。 

③基盤型

個別交渉で決まる。
会社にとってはコア・バリューを守り伝える役割 
従業員にとっては仕事から大きな目的と意義
期限なし
経営幹部全員が基盤型であるべき
会社に継続性をもたらす

06 コミットメント期間で大切なもの

社員と会社の目標と価値観を整合させる

07 自分の価値観をはっきりさせる方法

尊敬する人物の名前を3人書き出す

それぞれの名前の横にその人物について尊敬できる 
点を3つ書き出す(合計で9つ)

最後にその9つを大切に思う順に1番から9番に
ランクづけ

→その人の個人的な価値観リストのできあがり

08 ネットワーク情報収集力の大切さ

終身雇用ではマネジャーも社員も社内に集中する
ことがよしとされた。 

マネジャーは社員に効率的に職務を遂行させること
に全力を挙げ、社員は社内昇進だけを考えた。

終身雇用の崩壊で、このような内向きの姿勢は
自滅的な自己陶酔に。

アライアンスの時代となり
業界の「誰を」知っているかは、
スキルとして「何を」知っているかと同等に有益に 

会社は社員に仕事上のネットワークを広げる機会を
つくって彼らのキャリアを一変させるサポートを。

社員は、自分のネットワークを使って会社を変革
する手助けをする。

まさに会社と社員の提携関係(アライアンス)

09 ネットワーク情報収集力の4つの役目

①社外の情報源と会社の橋渡し

②「隠れた情報」
 =Googleで検索してもでてこない情報
 「誰を知っているか」>「何を読んできたか」 

③セレンディピティによる予想外の発見
「イノベーションは異なる分野や文化の交わる
 交差点から生まれる」

④それなしでは見過ごしがちなチャンスに気づく 

10 ネットワーク情報収集力を伸ばすコツと戦術

①ネットワーク力のある人材を採用する

②会話とSNSを駆使して情報を掘り出す手法伝授

③個人のネットワーク構築を支援するプログラム
 と方策を全社展開する 

④社員が得た情報を会社に還元させる


ALLIANCE アライアンス―――人と企業が信頼で結ばれる新しい雇用
リード・ホフマン;ベン・カスノーカ;クリス・イェ
ダイヤモンド社
2015-07-10